Comprendre avant de choisir les actions
Un diagnostic organisationnel permet de mettre en relation les expériences du travail, les attentes et les ressources disponibles. Il peut accompagner une réflexion sur la coopération, la reconnaissance des contributions ou les liens entre services. Synapsis commence par définir avec vous la question de départ, les personnes concernées et les conditions de restitution.
Équipes, managers intermédiaires et directions
Au niveau des équipes, le diagnostic explore les contributions et les conditions concrètes de coopération. Avec les managers intermédiaires, il examine les attentes, les marges de décision et les relais entre équipes et direction. Avec les directions, il éclaire les orientations, les arbitrages et les conditions qui permettent aux compétences de s’exprimer. Le périmètre peut porter sur un seul niveau ou croiser plusieurs points de vue.
Des outils au service de l’analyse des situations
Selon le mandat, la démarche associe entretiens, questionnaires BARC–IDR et analyse de situations de travail. Le BARC explore les perceptions de reconnaissance cognitive. L’IDR aide à examiner les écarts de reconnaissance. Ces outils ont été conçus dans le cadre d’une recherche universitaire ; ils ne constituent pas des tests psychométriques validés et ne servent pas à attribuer un profil ou une note de performance individuelle.
Une restitution qui ouvre le dialogue
La restitution croise les points de vue, relève les convergences et les écarts, puis propose des pistes à discuter. Les conditions de confidentialité sont convenues en amont : la hiérarchie ne reçoit pas les questionnaires individuels, et les risques d’identification dans les petits groupes sont examinés. Un atelier transversal peut prolonger le diagnostic pour travailler les liens horizontaux entre services et les liens verticaux entre équipes, managers et direction.