CONSEIL · INTELLIGENCE COLLECTIVE · FORMATION
INSTITUT SYNAPSIS
Iman Al Meriouh
Consultante en transformation des organisations
Consultante indépendante basée à Charleroi, j’accompagne personnellement les entreprises, les institutions et les associations en Belgique. À travers l’Institut Synapsis, je propose des diagnostics, des ateliers d’intelligence collective, des formations et des conférences pour reconnaître les contributions et renforcer la coopération au travail.
Votre interlocutrice, du premier échange au suivi de l’intervention.
01 / MA CONVICTION
Les idées sont là. Les compétences aussi. Mais les habitudes, les tensions et le manque de reconnaissance peuvent empêcher le collectif de donner le meilleur de lui-même.
Je propose de partir du travail réel et de la parole des personnes pour comprendre les obstacles, faire émerger les ressources et ouvrir des possibilités d’action.
MON EXPERTISE · IMAN AL MERIOUH
Mon parcours s’est construit au croisement du travail social, du conseil en organisation, de la sécurité et de la gestion de projet. Cette diversité nourrit une manière d’intervenir attentive aux personnes, aux réalités du terrain et aux responsabilités de ceux qui dirigent.
Ma formation et mon expérience d’assistante sociale m’ont appris à écouter au-delà de la demande initiale, à créer les conditions d’une parole plus libre et à accueillir des points de vue différents. Je suis attentive aux décalages entre ce qui est exprimé et ce qui est vécu, aux tensions peu formulées et aux contributions qui passent inaperçues. Ces observations ouvrent des questions à explorer avec les personnes concernées.
Mes expériences dans la sécurité ont renforcé mes capacités d’analyse des risques, d’anticipation et de recherche de solutions. La gestion de projet et les techniques d’animation me permettent de structurer le travail collectif : préciser une difficulté, faire émerger les besoins, confronter les propositions et organiser leur mise en œuvre.
Mon master en politique économique et sociale à la FOPES – UCLouvain complète cette expérience par une compréhension des enjeux économiques, sociaux et institutionnels. Il me permet de mettre en relation les orientations de la direction, les responsabilités du management et les réalités vécues par les travailleurs.
Ma recherche universitaire sur la reconnaissance au travail des adultes HPI m’a également conduite à concevoir le BARC et l’IDR, présentés dans la section consacrée à mes outils.
« Tenir ensemble ces différents niveaux pour construire des solutions réalistes, avec les personnes qui auront à les faire vivre. »
02 / LES ACCOMPAGNEMENTS
De la compréhension d’une situation à la mise en mouvement des équipes, l’accompagnement se construit avec vous.
COMPRENDRE AVANT D’AGIR
Mettre en lumière les modes de fonctionnement, les tensions et les ressources de votre organisation à partir de l’expérience de ses équipes.
« Quelque chose bloque, mais nous ne savons pas encore précisément quoi. »
METTRE LE COLLECTIF EN MOUVEMENT
Associer les personnes aux évolutions qui les concernent. Faire dialoguer les points de vue pour créer des solutions et soutenir leur mise en œuvre.
« Nous voulons changer nos pratiques avec les équipes. »
FAIRE GRANDIR LES PRATIQUES
Développer des repères et des pratiques pour mieux coopérer, reconnaître les contributions et accueillir la diversité des façons de penser au travail.
« Nos équipes ont besoin d’outils qu’elles peuvent utiliser au quotidien. »
OUVRIR LA RÉFLEXION
Créer un temps de réflexion commun sur la reconnaissance, la diversité cognitive et l’intelligence collective, pour questionner les habitudes et engager le dialogue.
« Nous voulons sensibiliser et ouvrir une discussion à l’occasion d’un événement. »
DES SITUATIONS CONCRÈTES
Le contenu de l’intervention et les objectifs sont définis avec vous, selon votre contexte.
Situations illustratives : elles ne constituent pas des références clients. Les résultats présentés sont des objectifs de travail, à préciser selon la situation de l’organisation.
Selon le périmètre convenu : une lecture structurée des difficultés et des ressources, les responsabilités à clarifier, des priorités discutées et un plan d’action avec des responsables, des échéances et un suivi.
LES ATELIERS ET LES DIAGNOSTICS
Équipes, managers, directions : des formats complémentaires pour mieux comprendre le travail, faire dialoguer les expériences et construire des ajustements concrets.
DÉCOUVRIR L’ATELIER EN VIDÉO
48 secondes pour découvrir les étapes de l’atelier et le suivi quelques semaines plus tard.
Illustration animée du déroulement d’un atelier, réalisée à partir d’images générées par IA. Musique instrumentale « Cinéma inspirant ». Sans voix off.
L’ATELIER D’ÉQUIPE · 90 MINUTES
Un temps pour mettre en lumière les idées, les compétences, l’entraide ou le travail d’anticipation qui contribuent déjà à la qualité du travail collectif.
À partir de l’outil d’animation sous forme de jeu de cartes Les intelligences invisibles, de questionnaires courts de réflexion individuelle et de moments d’échange guidés, chacun peut décrire une situation vécue et mieux comprendre les ressources de ses collègues.
L’équipe retient une ou deux actions réalisables. Pour chacune : un responsable de suivi, une échéance et un signe observable de mise en œuvre.
Les questionnaires courts de l’atelier soutiennent la réflexion ; ils ne constituent pas une passation chiffrée du BARC ou de l’IDR. Les fiches personnelles restent aux participants, sauf accord explicite. Les thèmes de la synthèse sont convenus avec le groupe.
TRANSMETTRE LA PRATIQUE
Pour les entreprises et les organisations qui souhaitent acquérir l’outil d’animation et l’utiliser dans leurs propres temps de dialogue : réunions, bilans d’équipe, retours d’expérience ou entretiens professionnels.
La formation associe découverte des cartes, préparation d’une séance, formulation des questions, mises en situation et passage à l’action. Elle permet de poser un cadre d’animation et de respecter la liberté d’interprétation de chacun.
Vous repartez avec : des repères et des supports pour préparer et animer vos propres échanges.
Format adapté à votre usage. Acquisition de l’outil d’animation, supports et modalités d’utilisation précisés dans la proposition.
Parlons de cet atelierACCOMPAGNER LE MANAGEMENT
Un atelier pour les managers, notamment les responsables intermédiaires, afin de travailler leurs pratiques de reconnaissance et leur rôle de liaison entre le terrain et les orientations de l’organisation.
À partir de situations concrètes : mieux repérer les contributions, expliciter les attentes, donner des retours utiles et créer les conditions pour que les ressources de chacun puissent s’exprimer.
Vous repartez avec : des ajustements managériaux à tester et des repères pour observer leurs effets.
Format de référence : 2 heures · 4 à 8 personnes. Suivi à convenir.
Parlons de cet atelierRELIER RECONNAISSANCE ET STRATÉGIE
Un atelier pour les directions, centré sur les choix qui permettent aux contributions et aux ressources du collectif de trouver une place dans la stratégie.
Mettre en relation les constats du terrain, les critères de reconnaissance, les marges d’autonomie, les circuits de décision et les moyens disponibles. Choisir des priorités cohérentes avec les missions de l’organisation.
Vous repartez avec : des priorités d’action, les arbitrages nécessaires et un cadre de suivi.
Format de référence : 2 heures · 2 à 6 personnes. Suivi à convenir.
Parlons de cet atelierFAIRE LE LIEN ENTRE LES NIVEAUX
Un atelier transversal pour mettre en dialogue les constats issus des équipes, du management intermédiaire et des directions, notamment après un diagnostic.
Le travail porte sur les liens horizontaux entre collègues, métiers ou services, et verticaux entre équipes, managers et direction : circulation de l’information, attentes réciproques, visibilité des contributions et relais des décisions.
Vous repartez avec : des engagements réciproques, des responsabilités clarifiées et des actions coordonnées entre les niveaux.
Composition du groupe, durée et suivi définis selon les enjeux et les conditions de dialogue.
Parlons de cet atelierL’outil d’animation soutient les échanges et les bilans ; il ne sert pas à attribuer une note de performance ou un profil individuel. La formation à cet outil d’animation est distincte d’une formation à la passation et à l’analyse du BARC et de l’IDR.
LES DIAGNOSTICS À PLUSIEURS NIVEAUX
Le diagnostic peut concerner une équipe, des managers intermédiaires, une direction ou plusieurs niveaux de l’organisation. Le périmètre est défini ensemble, selon votre question de départ.
Explorer les contributions, les ressources, les expériences de reconnaissance et les conditions concrètes de coopération.
Comprendre les attentes adressées aux managers, leurs marges de décision et leur rôle de transmission entre équipes et direction.
Examiner les priorités, les critères de reconnaissance et les conditions organisationnelles qui soutiennent l’expression des compétences.
Selon le mandat, la démarche associe questionnaires BARC–IDR, entretiens et analyse de situations de travail. La restitution croise les points de vue, rend visibles les convergences et les écarts, puis ouvre sur des pistes d’action. Elle peut être prolongée par l’atelier transversal.
Le BARC et l’IDR éclairent les perceptions de reconnaissance ; ils ne constituent pas des tests psychométriques validés. Les conditions de confidentialité sont définies en amont : la restitution s’appuie sur une synthèse convenue, sans remise des questionnaires individuels à la hiérarchie.
Définir le périmètre de votre diagnosticChaque intervention s’articule aux démarches déjà présentes dans votre organisation. Le cadrage permet de choisir le bon format, les personnes à associer et les modalités de suivi.
Construire votre intervention03 / TROUVONS VOTRE POINT DE DÉPART
Trois questions pour clarifier votre situation et découvrir un accompagnement pertinent.
Une première orientation, à affiner ensemble.
Vos réponses restent dans cette page.
04 / LES OUTILS SYNAPSIS
Deux supports pour mettre des mots sur les expériences et nourrir le dialogue au sein des organisations.
BARC
Explorer la manière dont les personnes se sentent reconnues dans leurs façons de penser, leurs compétences et leurs contributions.
La visibilité des contributions ; la compréhension des différences de fonctionnement ; la valorisation des singularités ; les ajustements organisationnels. Ces dimensions guident l’écoute et la mise en discussion d’exemples concrets.
IDR
Explorer l’écart entre la contribution perçue et la reconnaissance perçue, pour comprendre comment les personnes vivent leur place au travail.
Que pense-t-on apporter ? Comment se sent-on reconnu ? Quel écart apparaît entre les deux ? Cet écart est une perception à discuter à partir de situations concrètes. Aucun score n’est calculé par ce site ou à partir d’une carte.
DE LA RECHERCHE À L’ACCOMPAGNEMENT
Créés par Iman Al Meriouh dans le cadre de son mémoire de master à la FOPES – UCLouvain, le BARC et l’IDR sont nourris par une revue approfondie de la littérature scientifique sur la reconnaissance au travail et par une recherche qualitative fondée sur de nombreux entretiens auprès d’adultes HPI.
Leur originalité : porter l’attention sur les contributions cognitives — les idées, les façons de penser, de comprendre et de résoudre les problèmes — et sur la manière dont elles trouvent leur place dans l’organisation. Cette démarche se prolonge aujourd’hui dans un accompagnement adapté au contexte de chaque équipe.
CONCRÈTEMENT, AVEC VOTRE ÉQUIPE
Selon les objectifs convenus, l’accompagnement peut associer un questionnaire individuel, des échanges guidés et une restitution collective. J’en accompagne chaque étape pour relier les réponses à des situations de travail concrètes.
Le cadre de confidentialité et les modalités de restitution sont définis en amont. Les échanges collectifs s’appuient sur une synthèse des tendances, sans attribuer les réponses à une personne.
UTILISER LE BARC
Les participants sont invités à décrire la place donnée à leurs compétences, à leurs idées et à leurs façons de contribuer. Le questionnaire et les échanges permettent d’explorer la visibilité, la compréhension et la valorisation de ces contributions, ainsi que les ajustements qui les soutiennent.
J’analyse ces éléments, puis j’en propose une lecture à l’équipe : les ressources déjà présentes, les contributions à mieux mettre en lumière et les conditions qui facilitent leur expression.
Pour l’équipe : des repères partagés pour mieux reconnaître et mobiliser les ressources de chacun.
UTILISER L’IDR
L’IDR permet d’explorer le décalage entre ce qu’une personne estime apporter à son travail et la reconnaissance qu’elle perçoit en retour. Il aide à mettre des mots sur une expérience qui peut rester difficile à exprimer.
J’accompagne l’interprétation de ces écarts à partir d’exemples concrets. La restitution ouvre un dialogue sur les attentes, les formes de reconnaissance et les ajustements possibles dans le fonctionnement collectif.
Pour l’équipe : une meilleure compréhension des attentes et des pistes pour rapprocher contributions et reconnaissance.
Définir l’objectif, les participants et les modalités de confidentialité.
Proposer une réflexion individuelle et des échanges adaptés au contexte.
Mettre en discussion les tendances et les relier au travail réel.
Identifier des ajustements réalisables et prévoir un temps de suivi.
Le BARC et l’IDR s’inscrivent dans une démarche qualitative d’accompagnement. Ils ne constituent ni des tests psychométriques validés, ni des diagnostics cliniques, ni des outils d’évaluation individuelle. Les questionnaires complets, les modalités d’analyse et les grilles d’interprétation sont réservés aux interventions accompagnées. Les schémas sont illustratifs, sans données de mesure.
L’OUTIL DE FACILITATION SYNAPSIS · ÉDITION PILOTE
Un outil d’animation sous forme de jeu de 54 cartes pour faire émerger la parole, explorer les expériences de reconnaissance et passer à l’action. Six familles, neuf cartes par famille.
UN SUPPORT POUR FAIRE ÉMERGER LA PAROLE
Un titre, un symbole géométrique et une question ouverte : chaque carte invite à regarder autrement une situation de travail.
Les cartes accompagnent l’exploration des contributions, des tensions et des ressources du collectif.
Les images et les questions ouvrent un espace de réflexion. Chaque personne donne du sens à la carte à partir de son expérience, puis relie sa réflexion à une situation concrète.
Découvrez un exemple dans chaque famille :
Découvrir comment j’utilise cet outil
ESSAYER LA MÉTHODE
Explorez les 54 cartes, choisissez un parcours et terminez par une action concrète.
Ouvrir l’outil d’animation interactifUn outil d’animation conçu par Iman Al Meriouh · Les notes restent dans votre navigateur.
Ce qui est vécu · Ce qui entrave · Une ressource
20 à 30 minutesContribution · Visibilité · Compréhension · Valorisation · Ajustement
45 à 60 minutesSituation · Acteurs · Tension · Besoin · Ressource · Décision · Suivi
60 à 90 minutesLes cartes sont choisies ou tirées dans un cadre de facilitation. Elles servent à formuler des hypothèses et à ouvrir le dialogue, puis à documenter des faits et des pistes d’action. L’outil d’animation ne remplace pas une enquête organisationnelle et ne constitue pas une passation du BARC ou de l’IDR.
05 / MA MÉTHODE SYNAPSIS
J’articule l’écoute des expériences, l’exploration par les cartes et une analyse structurée de la reconnaissance. Le symbole ouvre une question ; les situations concrètes permettent de la travailler.
Mon intention est de rendre visibles les intelligences qui trouvent trop peu de place, puis d’aider le collectif à construire des ajustements possibles.
Objectif partagé, confidentialité, participation volontaire et liberté d’interprétation. Les échanges portent sur le travail et ses conditions, sans évaluation individuelle.
Clarifier la demande, les personnes concernées et les conditions d’un dialogue où chacun peut trouver sa place.
Faire émerger des récits et des questions. Chaque personne reste libre de ce qu’elle souhaite exprimer et du sens qu’elle donne à la carte.
Documenter les situations, mobiliser les dimensions du BARC et explorer qualitativement les écarts de reconnaissance avec l’IDR.
Définir une mesure concrète, une personne responsable, une échéance et un signe observable de changement.
Examiner les effets dans le travail réel et ajuster la démarche avec le collectif.